Agenda do Trabalho Digno – Alterações à Legislação Laboral e impactos na Gestão de Recursos Humanos
Graça Quintas, Head of Employment Law, foi, no passado dia 22 de março de 2023, oradora do evento “Agenda do Trabalho Digno – Alterações à Legislação Laboral e impactos na Gestão de Recursos Humanos” organizado pela Universidade Europeia em parceria com a Comunica RH, IIRH e RH Magazine.
Neste evento, os participantes tiveram a oportunidade de compreender, de uma perspetiva prática, os impactos que as alterações à legislação laboral recentemente aprovadas terão no tecido empresarial português.
Novo regime de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta
No passado dia 3 de janeiro foi publicada a Lei n.º 1/2022, que alarga o período de faltas justificadas em caso de falecimento de descendente ou afim no 1.º grau da linha reta.
Nos termos do referido diploma, em caso de falecimento de descendentes ou afins no 1.º grau da linha reta - filhos, enteados, noras e genros - o trabalhador passa a ter direito a um período de faltas justificadas de 20 dias consecutivos.
Em tal circunstância, ambos os progenitores passam a ter direito a requerer acompanhamento psicológico em estabelecimento do Serviço Nacional de Saúde, o qual deverá ter início no prazo de 5 dias após o falecimento. Este acompanhamento passa ainda a ser aplicável em caso de falecimento de outros familiares próximos, nomeadamente, cônjuge e ascendentes.
Por fim, cumpre referir que estas alterações ao Código do Trabalho entraram em vigor no dia 4 de Janeiro de 2022.
Luísa Pestana Bastos
Advogada Associada do Departamento de Laboral
Atualização do retribuição mínima mensal garantida e criação de nova medida de apoio excecional de compensação
No passado dia 7 de dezembro, foi publicado o Decreto-Lei n.º 109-B/2021 que aprova a atualização do valor da retribuição mínima mensal garantida (RMMG) e cria uma medida excecional de compensação do aumento da RMMG.
1. Atualização da RMMG
O valor da RMMG será aumentado para € 705,00 (setecentos e cinco euros), a partir de 1 de Janeiro de 2022.
2. Medida de apoio de compensação do aumento da RMMG
O que é?
Trata-se de um subsídio pecuniário por trabalhador, pago de uma só vez, pelo IAPMEI-Agência para a Competitividade e Inovação, I.P. ou pelo Turismo de Portugal, I.P., conforme a atividade da entidade empregadora.
Podem aceder a este apoio as entidades empregadoras, independentemente da sua forma jurídica, e ainda as pessoas singulares, que tenham um ou mais trabalhadores ao seu serviço.
Quais são as condições de acesso?
Para poder ter acesso ao apoio, a entidade empregadora tem de:
- Apresentar, na declaração de remunerações referente a dezembro de 2021, um ou mais trabalhadores a tempo completo, com valor da remuneração base declarada igual ou superior à RMMG para 2021 (€ 665,00) e inferior à RMMG para 2022 (€ 705,00);
- Ter, no momento do pagamento do subsídio, a sua situação tributária e contributiva devidamente regularizada perante a Autoridade Tributária e a Segurança Social.
Qual é o valor do apoio?
O subsídio tem o valor de:
- € 112,00 por trabalhador que, na declaração de remunerações referente a dezembro de 2021, auferia a remuneração base declarada de € 665,00;
- € 112,00 por trabalhador que, na declaração de remunerações referente a dezembro de 2021, auferia a remuneração base declarada entre € 665,00 e € 705,00, quando tal valor se encontrasse previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, revisto ou alterado em 2021, e desde que, em dezembro de 2020, a remuneração base declarada fosse igual a € 665,00;
- € 56,00 por trabalhador que, na declaração de remunerações referente a dezembro de 2021, auferia a remuneração base declarada entre € 665,00 e € 705,00.
Como é efetuado o pagamento?
As entidades empregadoras elegíveis e identificadas pelo sistema de informação da Segurança Social devem, junto do sistema eletrónico disponibilizado pelo IAPMEI e pelo Turismo de Portugal, registar:
- A autorização de consulta à situação tributária e contributiva;
- O IBAN da conta bancária de que o empregador é titular;
- O CAE principal;
- O endereço eletrónico e, opcionalmente, telefone de contacto.
O registo eletrónico deverá ser efetuado com a informação completa até ao dia 1 de Março de 2022, sob pena do direito ao subsídio caducar.
Luísa Pestana Bastos
Advogada Associada do Departamento de Laboral
Atualização do valor do IAS para 2022
No dia 13 de Dezembro, foi publicada a Portaria n.º 294/2021, que procede à atualização anual do valor do indexante dos apoios sociais (IAS) para 2022.
Assim, no ano de 2022, o valor do IAS passará a ser de €443,20.
O IAS consiste no valor de referência para o cálculo das contribuições dos trabalhadores, bem como para o cálculo de pensões de vários apoios sociais, pelo que a sua atualização terá impacto na atualização de várias prestações sociais.
Luísa Pestana Bastos
Advogada Associada do Departamento de Laboral
10 questões sobre o novo regime do teletrabalho
No passado dia 5 de novembro, a Assembleia da República aprovou alterações significativas ao regime do teletrabalho previsto no Código do Trabalho. Complementarmente, foram também introduzidas alterações ao Regime de Reparação de Acidentes de Trabalho e de Doenças Profissionais.
Este novo diploma entrará em vigor no 1.º do mês seguinte ao da sua publicação em Diário da República, expectando-se que tal publicação ocorra ainda em 2021.
Seguem-se, então, 10 questões sobre o novo regime do teletrabalho:
1. Qual o conceito de teletrabalho?
Passa a considerar-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, mediante o recurso a novas tecnologias de informação e comunicação.
2. Qual a forma e quais as formalidades do acordo de teletrabalho?
Forma: a aplicação do regime de teletrabalho mantém-se dependente de acordo escrito, podendo ficar estipulado no contrato de trabalho inicial ou em documento autónomo.
Formalidades: as menções obrigatórias do acordo de teletrabalho são agora alargadas. A título de exemplo, o acordo de teletrabalho, para além de definir o regime de permanência ou de alternância dos períodos de trabalho presencial e à distância, deverá passar a conter, nomeadamente, o modo de concretização dos contactos pessoais, o horário de trabalho, o local de prestação habitual do trabalho e a especificação das prestações complementares e acessórias.
De salientar que, no decurso do acordo, o local de trabalho pode ser alterado por via de acordo entre as partes.
3. Qual a duração do regime de teletrabalho?
O acordo de teletrabalho pode ser de duração:
Determinada: não podendo exceder 6 meses de duração, renováveis automaticamente por iguais períodos, exceto se alguma das partes declarar por escrito, com 15 dias de antecedência em relação ao termo do prazo, a sua intenção de não renovar o acordo.
Indeterminada: qualquer das partes pode fazer cessar o acordo através de comunicação escrita à outra parte, a qual apenas produzirá efeitos no 60.º dia posterior.
De notar ainda que, nos primeiros 30 dias de execução, qualquer uma das partes pode fazer cessar o acordo de teletrabalho.
4. As partes podem recusar a prestação de trabalho em regime de teletrabalho?
Se o teletrabalho for proposto:
Pelo empregador: o trabalhador pode opor-se sem qualquer fundamento, não constituindo tal oposição causa de despedimento nem sendo suscetível de aplicação de qualquer sanção.
Pelo trabalhador: tratando-se de atividade compatível com o teletrabalho, o empregador apenas pode recusar por escrito e fundamentadamente.
5. Como funciona o pagamento de despesas relacionadas com o teletrabalho?
Todas as despesas adicionais e devidamente comprovadas suportadas pelo trabalhador como consequência direta da aquisição e uso de equipamentos, inclusive com custos de energia e rede, bem como com a manutenção dos mesmos, relativos à prestação de teletrabalho, passam a ser integralmente compensadas pela entidade empregadora.
Tais despesas são aferidas por comparação ao montante relativo ao mês homologo do último ano anterior à aplicação do acordo de teletrabalho.
Passou a estar expressamente previsto que, para efeitos fiscais, a compensação em apreço é considerada um custo para o empregador e não constitui um rendimento para o trabalhador.
6. Como se concretiza o direito à privacidade?
O documento ora em apreço estabelece vários mecanismos para proteção da privacidade do teletrabalhador, a saber:
- A visita ao local de trabalho passa a estar sujeita ao cumprimento de um aviso prévio de 24 horas e à concordância do trabalhador;
- A visita ao local de trabalho apenas pode visar o controlo da atividade laboral e dos instrumentos de trabalho;
- É expressamente proibida a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico ou recurso a outros mecanismos de controlo suscetíveis de afetar o direito à privacidade do trabalhador.
7. Que deveres especiais impendem sobre o empregador?
Para além dos deveres gerais constantes do Código do Trabalho, a entidade empregadora deve ainda, designadamente:
- Informar o trabalhador das características e do modo de utilização dos equipamentos, sistemas e programas de acompanhamento à distância da sua prestação laboral;
- Não contactar o trabalhador no seu período de descanso, salvo nos casos de força maior;
- Tomar providências com vista à redução do isolamento do trabalhador. Para este efeito, o acordo de teletrabalho deve prever a periodicidade dos contactos presenciais entre o trabalhador e a sua estrutura hierárquica e demais trabalhadores. Caso o acordo de teletrabalho não preveja tal periodicidade, os referidos contactos não se devem realizar com intervalos superiores a dois meses;
- Garantir e custear as ações de manutenção e de correção de avarias dos equipamentos e sistemas utilizados no teletrabalho;
- Consultar, por escrito, o trabalhador antes de proceder a alterações nos equipamentos e sistremas utilizados na prestação de trabalho;
- Ministrar formação profissional com vista ao uso adequado e produtivo dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de teletrabalho.
8. Em que outras situações passa a ser obrigatória a aplicação do regime de teletrabalho?
Passam a poder requerer a prestação de teletrabalho:
1. Os trabalhadores com filhos até aos 8 anos, nas seguintes circunstâncias:
a. Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;
b. No caso de famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.
De notar que, para os efeitos deste ponto, a entidade empregadora não pode ser uma microempresa.
2. A quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, quando esteja em causa atividade compatível e o empregador disponha de meios para o efeito, pelo período máximo de 4 anos seguidos ou interpolados. De notar que a entidade empregadora pode opor-se à prestação de teletrabalho com fundamento em exigências imperiosas do serviço da empresa.
9. Existem outros mecanismos de controlo da atividade laboral?
Ficou estabelecido que:
- As reuniões de trabalho à distância e as tarefas que devam ser realizadas em tempos concretos e em cooperação/articulação com outros trabalhadores, devem ser efetuadas no horário de trabalho e preferencialmente agendadas com 24 horas de antecedência.
- A comparência nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação ou para outras situações que careçam da presença física do trabalhador, é obrigatória, desde que o trabalhador tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.
10. Qual a relação com a contratação coletiva de trabalho?
Em matéria de teletrabalho, as normas reguladoras de contrato de trabalho (designadamente as constantes do Código do Trabalho) podem ser afastadas por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, se este prever um regime mais favorável para os trabalhadores.
Graça Quintas
Head of Employment Law
Coordenadora do Departamento de Laboral
Luísa Pestana Bastos
Advogada Associada do Departamento de Laboral
Medidas extraordinárias de apoio / COVID-19 (Prorrogação)
Muito embora já não vigore o estado de emergência, atento o facto de ainda existirem atividades suspensas e estabelecimentos ou instalações encerrados, por determinação legal ou administrativa de fonte governamental, o Governo decidiu prorrogar, nesse âmbito, através do Decreto-Lei n.º 56-A/2021, de 6 de julho, a concessão dos respetivos apoios, dando continuidade às políticas prosseguidas na gestão dos impactos da pandemia.
Detalhamos, em traços gerais, o seu conteúdo infra:
1. Apoio extraordinário à retoma progressiva
- Inicialmente regulado pelo Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de junho;
- É agora objeto de prorrogação, porquanto se revelou um instrumento fundamental de resposta às dificuldades económicas causadas pela pandemia da doença COVID-19 e à manutenção dos postos de trabalho;
- Prorrogação da possibilidade de as empresas com quebra de faturação igual ou superior a 75 % continuarem a poder reduzir o período normal de trabalho (adiante abreviadamente designado por “PNT”) dos seus trabalhadores até ao máximo de 100 % durante os meses de julho e agosto de 2021;
- Em alternativa, pode ser abrangida a totalidade dos trabalhadores ao serviço do empregador, se a redução do PNT for no máximo de 75 %;
- Tal redução do PNT está limitada até 75 % dos trabalhadores (exceção: bares, discotecas, parques recreativos e fornecimento ou montagem de eventos – nestes poderá chegar aos 100%);
- As percentagens de trabalhadores acima indicadas são aferidas pela declaração de remunerações do mês correspondente.
2. Apoio extraordinário à redução da atividade económica
- Prorrogação até 31 de agosto de 2021, da possibilidade de acesso ao Apoio Extraordinário à redução da atividade económica para trabalhadores independentes, empresários em nome individual (ENI), com e sem contabilidade organizada e independentemente de terem trabalhadores a cargo, gerentes, membros de órgãos estatutários com funções de direção, cujas atividades tenham sido suspensas ou encerradas;
- Recurso adicional ao apoio pelo período da suspensão de atividades ou encerramento de instalações e estabelecimentos por determinação legislativa ou administrativa de fonte governamental, no contexto das medidas aplicadas no âmbito da pandemia da doença COVID-19;
- Abrange trabalhadores e profissionais cujas atividades se enquadrem no setor do turismo, cultura, eventos e espetáculos, as quais foram especialmente afetadas na sequência das medidas sanitárias adotadas a partir de janeiro de 2021;
- Repristinação pelo Decreto-Lei n.º 6-E/2021, de 15 de janeiro, do artigo 26.º do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março e sua prorrogação até 31 de agosto de 2021.
3. Subsídio de doença
- Garantia de atribuição de apoio excecional às situações de proteção na eventualidade de doença provocada pela pandemia COVID-19 prorrogada até 30 de setembro de 2021;
- Garantia do direito de acesso dos trabalhadores dependentes e independentes;
- O montante do subsídio de doença por COVID-19 corresponde a 100% da remuneração de referência líquida, sendo atribuído por um período máximo de 28 dias, sem dependência de qualquer período de espera.
4. Diplomas alterados
- Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março
- Decreto-Lei n.º 46-A/2020, de 30 de julho
- Decreto-Lei n.º 6-E/2021, de 15 de janeiro
- Decreto-Lei n.º 23-A/2021, de 24 de março
5. Reavaliação governamental
- O Governo avaliará, no mês de agosto de 2021, a evolução da situação pandémica e da atividade económica, procedendo ao ajustamento das medidas em função das respetivas conclusões.
6. Constituição de novos vínculos de emprego a termo resolutivo incerto (Despacho n.º 6698/2021, de 8 de Julho)
- Com o objetivo de continuar a assegurar que a capacidade resposta do SNS permite-se, agora, a constituição das mencionadas relações jurídicas até 31 de agosto de 2021 (é permitida a constituição de novo vínculo de emprego a termo resolutivo incerto, com profissionais de saúde com contrato de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto, em execução a 30 de junho de 2021, celebrado ao abrigo do regime excecional previsto no normativo acima identificado);
- Através do supracitado Despacho, é aprovada a delegação, nos dirigentes máximos do Ministério da Saúde, da competência para proceder à constituição de novo vínculo de emprego a termo resolutivo incerto nas situações em que esteja em causa a contratação de trabalhadores anteriormente vinculados à mesma entidade;
- Implementação: via aprovação de regime excecional para contratação de trabalhadores, mediante celebração de contratos de trabalho a termo resolutivo, inicialmente a termo certo e posteriormente a termo incerto, conforme previsto no n.º 3 do artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual;
- Diploma vigente desde 1 de Julho de 2021.
Graça Quintas
Head of Employment Law
Coordenadora do Departamento de Laboral
Luísa Pestana Bastos
Advogada Associada do Departamento de Laboral